社内がギスギスしている、社員のモチベーションが低い、創造性に欠ける等といった状態から脱却するには組織の状態を正しく捉え変わるという本気度を丁寧に伝え、組織が一枚岩となって取り組む必要があります。
風通しがよく、創造性に溢れ、時代に適応できる、そんな組織に変えませんか？
仕事に対する姿勢や動機を数値化する画期的な手法により、
他社にはないアプローチで組織課題の解決に
取り組むことができます。
組織の風土的な特徴が可視化されることにより、
戦略が立てやすくなり、改善策実施前後の
効果検証も可能になります。
弊社では業務プロセス面も見れることから、
人の問題だけでなく、多面的な視点で
組織課題を模索することができます。
分析だけでなく、社員へのヒアリングの実施も可能で、
コンサル側だけの視点でなく
現場の実態も把握した上で根底を探ります。
大手電機メーカ（エネルギー・インフラ）／プロジェクトマネジメント／約30人の組織
お客様の悩み
全体的に真面目だが、真面目さを発揮するポイントが惜しい、今のうちから癖をつけておかないとそのまま育つため今が勝負。
● 職場の雰囲気が良くない、社員の責任感が希薄に感じる、転職者が増えてきたため外の文化と融合させたい。
支援内容
組織風土アセスメント
● 診断テストを使って、診断／分析の実施、職場の主要メンバーに直接ヒアリング、両者を突き合わせることで検証の実施、改善策の提示
成果や変化
● マネジメント層において非言語表現や相手の感情に対する認識が低く、また他の社員層において視野が狭く優先順位付けが苦手で、収支や予算への意識が低いことが分かった。
● マネジメント層間の座席が近い事で発生していた、社員の問題における会話が筒抜けだった事に対し、ヒアリング結果の内容を受け止めて早速座席配置を変更したりと、改善策として提示したことを取り組めるところから順次取り組んでいる状況。
感じていたことがこんなに明確に数値として表れるとは思わなかった。マネジメント側にある課題にはすぐ着手したい。
本質的な課題（コンサル側の気づき）
● マネジメント層の圧が強くメンバーが萎縮していると同時に、元々個人のパーソナリティ的に業務に向かない特性を持った人が部門にアサインされいて、人事が機能しておらず、業務特性と合わない人材を採用／アサインしていた結果、社員のパフォーマンスが悪く、元々圧なが強い特性を持ったマネジメント層がエスカレートし、メンバーが委縮しさらにパフォーマンスが低下するという負のサイクルを繰り返していた。
現場のニーズに合わない教育プログラム、職場に合わない採用、不適任な人材配置、形式だけの1on1…人材戦略を蔑ろにすると時間もお金もドブに捨てるだけでなく、職場のモチベーションまで削ぐことになります。人材を知ることから始めることで、人と組織が共に成長できる仕組みをつくりませんか？
弊社は流行りの手法、研修、教育メソッドを
売る会社でないため、
今の組織に必要な教育体系を構築できます。
従来の能力的な評価ではなく、
姿勢と動機に着目することで、
業務実施時の課題と指導方針が明確になります。
アセスメントはタイプ別の区分をせず、
個人毎に全く違った結果になる為、
特性に応じた教育方針をたてられます。
自身と相手の特徴が理解できるので、
日々の業務上のコミュニケーションの円滑化や、
1on1の効果が向上します。
大手化学メーカー系BPO子会社／BPOにおけるコンサルティング化の新組織／約10人
お客様の悩み
現場に対して「また負担だけが増えた」と思われないような活動したい、また教育体系の見直しを起点に人材戦略に踏み込んでいきたい
● 親会社から依頼されるBPO会社から、親会社へコンサルし能動的に業務をBPO化する会社への転身に伴い、教育体系の見直しが必要だった。
支援内容
教育体系の見直し
● 役員の考えとご担当者の想いの引き出し、現状の理解と教育計画の方向性の助言、策定に向けた調査や役員説明資料作成の助成
成果や変化
● ご担当者自身が教育を受ける側だったらどうあってほしいかを徹底的に考え抜き、実用性の高い教育体系を役員に納得してもらった上でメニュー化できた
「お陰でいつも通りの現場不在で経営側がやっている感を出すための改革プロジェクトにならずにスタートを切れたので、とても感謝しており、またプロジェクトに困った際には相談したい。」。
本質的な課題（コンサル側の気づき）
● 会社が目指したい人材像に対し適切な教育が実施されていなかった、会社の方針が掛け声レベルのものであり具体性がなかった
